Mens

Welkom op de themapagina mens. Onze missie is helder: het bouwen aan een branche die niet alleen vooruitstrevend is in innovatie, maar ook een omgeving creëert waar elk individu zich veilig en gewaardeerd voelt.

Veiligheid en Welzijn

Bij VIA geloven we dat het succes van onze branche begint bij de mensen die er werken. Een veilige werkomgeving is de basis waarop creativiteit en innovatie kunnen bloeien. We zetten ons daarom in voor het welzijn van alle medewerkers en leden, door het bieden van ondersteuning, het bevorderen van gezond functioneren, en het waarborgen van veiligheid in elke laag van onze organisatie. Een onafhankelijke vertrouwenspersoon staat altijd klaar om te luisteren, te adviseren en te ondersteunen waar nodig. 

Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie

Wij streven naar een gemeenschap waar diversiteit gevierd wordt en iedereen gelijke kansen krijgt. VIA heeft daarom een Taskforce DEI opgezet met als doel meer diversiteit binnen ons netwerk te realiseren en een inclusieve cultuur te bevorderen. Door middel van dialoog, kennisdeling en bewustwording werken we samen aan een omgeving waarin iedereen zich thuis voelt en waarin ieders unieke bijdrage wordt gewaardeerd.

Op deze pagina vind je alles wat je moet weten over dit thema. Van het laatste nieuws en diepgaande kennisartikelen tot aanstaande evenementen die gericht zijn op het bevorderen van een inclusieve, veilige en welvarende werkomgeving. Laat je inspireren, informeren en betrekken bij onze missie om een verschil te maken in de media, data, creatie en tech branche.

Nieuws

Mens

"Het begint allemaal bij awareness, maar we moeten nu toch wel echt over op actie."

International Women's Week bij VIA | Interview 1 Charley Peereboom (31) studeerde Fashion & Branding aan het Amsterdam Fashion Institute (AMFI). Haar eerste baan was in de e-commerce, maar na een paar jaar kwam ze erachter dat ze het creatieve marketing aspect wel echt miste. Om die reden maakte ze zes jaar geleden de overstap naar We Are Blossom/Greenhouse. Ze startte daar als projectmanager maar kreeg constant de mogelijkheid om door te groeien. Daardoor vervulde ze wel vier verschillende rollen in die zes jaar. Momenteel stuurt ze de creatieve afdeling van ruim 100 talentvolle creatieven aan. Charley woont in Eindhoven en naast haar marketing job draagt ze ook de Eindhovense cultuur een warm hart toe. Dat zoet ze onder andere door in de commissie van Stichting Cultuur Eindhoven haar steentje bij te dragen aan een divers en aantrekkelijk cultuuraanbod. Tot slot is ze moeder van een bijna 2-jarige dochter en maakt ze haar weekenden vol met fietstochtjes, kinderboerderijen en pannekoeken. “Balans is de key” knipoogt Charley.  IN WELKE SITUATIES ERVAAR JIJ BIAS BIJ ANDEREN? EN WANNEER WAS JIJ BEWUST VAN JE EIGEN BIAS?  In iedere nieuwe rol heb ik vooroordelen van anderen gevoeld. Omdat ik best een sterke bewijsdrang heb, ben ik daardoor vaak alleen maar harder gaan werken. Hoe meer ik dan in een rol kwam, hoe beter ik me ervoor kon afsluiten. Pas toen ik moeder werd raakte het me weer meer. Ik ben tegenwoordig sneller geraakt en mijn gevoelens zitten meer aan de buitenkant. Ik ben daardoor een toegankelijker, opener mens geworden en durf mezelf vaker kwetsbaar op te stellen. Ik ben nu een betere manager dan in de periode voordat ik moeder werd. Maar toch merk ik dat bepaalde mensen hier bias over hebben.  Mijn eigen bias is iets waar ik me tegenwoordig dag dagelijks van bewust ben. Je vergelijkt nu eenmaal altijd alles met wat je gewend bent en wat je bekend is, je vaste omgeving, je opvoeding en ga zo maar door. Ik denk ook zeker dat het menselijk is om vooroordelen te hebben. Maar het mag geen excuus zijn. Ik denk dat ik ook nu pas op een moment in mijn carrière kom dat ik me dit besef, en dat ik mezelf steeds vaker corrigeer op bepaalde aannames. Daarbij begin ik te leren dat we het mét elkaar moeten doen. Ik heb zelf echt niet altijd gelijk en heb anderen nodig om tot het juiste te komen. En besef me daarbij dat het comfortabel is om mezelf te omringen met soortgelijke personen, maar weet ook dat ik het meeste bereik met een meer divers team.  HEB JIJ WELEENS TE MAKEN GEHAD MET SCHEVE MACHTSVERHOUDINGEN EN HOE GING JE DAARMEE OM? Ik denk dat ik nooit te maken heb gehad met “bewuste” scheve machtsverhoudingen. Wel regelmatig met onbewuste. Dat uitte zich dan in opmerkingen (of zogenaamde grapjes), houdingen of non-verbale communicatie. In het verleden heeft het me onzeker gemaakt, of soms zelfs boos of gefrustreerd. Op dit moment geeft het me vaak alleen maar meer kracht en het verlangen om een goed voorbeeld te zijn voor andere vrouwelijke collega’s. Ik wil graag een toonbeeld zijn van dat vrouwelijk leiderschap (zelfs ook in combinatie met het moederschap) goed is voor een bureau.  Wel denk ik dat we helaas nog veel te maken hebben met scheve salarissen. Mannen zetten vaak hoger in dan vrouwen of vragen vaker ergens om. Vrouwen zijn daarin meer bescheiden en meer afwachtend. En om als bedrijf dan alsnog proactief te belonen of iemand voor een hoger salaris aan te nemen dan gevraagd, dat is iets wat ik helaas nog te weinig zie gebeuren.  In het verleden heeft het me onzeker gemaakt, of soms zelfs boos of gefrustreerd. Op dit moment geeft het me vaak alleen maar meer kracht en het verlangen om een goed voorbeeld te zijn voor andere vrouwelijke collega’s. WAT ZOU HET BEDRIJFSLEVEN KUNNEN DOEN OM BIAS-BEWUSTHEID TE CREËREN? Ik geloof heel erg in de kracht van mensen zelf. Als je iets wil bereiken dan moet je daarvoor vechten en er vol voor gaan. Ik geloof bijvoorbeeld niet dat ik in mijn carrière geluk heb gehad omdat ik zoveel stappen heb gezet. Wat ik wel denk is dat ik ver gekomen ben doordat ik altijd heel open ben geweest in mijn ambities en veel lef heb getoond. Ik merk echter dat veel vrouwen pas iets durven te doen, of zich uit te spreken of te solliciteren als ze er 100% van overtuigd zijn dat ze dit kunnen, waar dat bij mannen echt anders ligt. Extra aandacht om vrouwen sneller te laten doorstromen naar hogere functies is dus al een mooie stap. Om verder bewustwording te realiseren kun je heel simpel cijfers opvragen binnen je organisatie: is er ongelijkheid op het vlak van beloning tussen mannen en vrouwen? Zijn promoties evenredig verdeeld? Ik denk dat er in elke organisatie wel punten zijn die verbeterd kunnen worden. Maar een bedrijf moet het wel durven te erkennen. En fouten moeten niet gemaskeerd worden, maar gebruikt worden om die nodige verandering in gang te zetten. Initiatieven als ‘topvrouw van het jaar”, International Women’s Day of het vrouwenquotum zijn goed, voor nu. Het begint allemaal bij awareness, maar we moeten nu toch wel echt over op actie.    En tot slot; met alleen een vrouw in het MT los je niet opeens dit probleem op. Iets wat ik nu steeds vaker bij bedrijven om me heen zie gebeuren. Daar is echt meer voor nodig. Diversiteit zit ook in leeftijd en sociale achtergrond. Ik zou het persoonlijk heel mooi vinden als er meer ruimte komt voor jong (vrouwelijk) talent in de board rooms en raden van commissarissen.  WELK ADVIES ZOU JE GEVEN AAN DE JONGERE/STARTENDE VERSIE VAN JEZELF?   Het aller, allerbelangrijkste is om je goed te blijven uit spreken. In ambities, in wat je wil, in wat je bezighoudt en in wat je tegenstaat. Ik denk dat ik soms te lang rond ben blijven lopen met frustraties over ongelijkheden in plaats van ze uit te spreken. Terwijl je als je dat doet, zelf onderdeel wordt van de oplossing en dat is zó nodig!    En, wat heel belangrijk is om te beseffen als vrouw zijnde, is dat we echt iets toevoegen en onmisbaar zijn, maar alleen als we denken en handelen vanuit vrouwelijke kracht en intuïtie. Ik heb zelf in het verleden (en nog steeds wel eens in een enkele situatie) de fout gemaakt dat ik mij harder en misschien wel mannelijker op heb gesteld om me te laten gelden, in plaats van te handelen vanuit hoe ik ben als persoon. En dat is gewoon zonde. 

Lees verder

Kennisbank

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder